位於新北市瑞芳區的猴硐，曾因滿街貓影成為國內外貓迷朝聖的景點，更被《CNN》評選為「全球六大賞貓景點」之一。然而，近年來村內貓隻數量急遽下滑，從全盛時期超過200隻，減至目前僅約30隻，引發地方與外界對「貓村是否走向終點」的關注與討論。
翻攝自新北市動保處提供，下同
根據《ETtoday新聞雲》、《中時新聞網》報導，近日有遊客專程前往猴硐觀光，卻僅在街角看到零星2、3隻幼貓，與過去抬頭低頭皆可見貓的盛況形成強烈對比，讓不少人錯愕直呼「貓都去哪了？」
當地居民表示，前年4月前，猴硐貓口數仍超過150隻，單一小聚落就能看到40隻貓同時活動，如今同一區域僅剩約7隻，整體數量銳減，社區氛圍也明顯冷清不少。
地方人士分析，貓隻數量快速下滑主要有三個原因：
1.是全面推動TNR (捕捉、結紮、回放) 政策，貓咪不再繁殖。
2.為多數貓咪年事已高，自然老化離世。
3.不少遊客餵食高鹽、高磷的肉泥與零食，導致貓咪腎臟疾病提早發生，縮短壽命。
此外，新北市府曾設立「貓公所」並委外經營，作為貓咪照護與觀光管理的據點，但因環境維護爭議，業者提前解約、公所關閉，後續照護與觀光動線也因此出現斷層。
示意圖，翻攝自pexels
面對貓口數驟減，光復里里長周晉億提出「是否能規畫性繁殖，待貓咪成長後植入晶片再回歸社區。」不過，此構想引發不少民眾反對，認為不應為了延續觀光熱度而讓貓咪承擔風險，主張猴硐應思考不依賴貓隻數量的轉型方向。
翻攝自新北市動保處提供
農業部也重申，貓咪不得私自繁殖，必須提出完整的繁育、照護與管理計畫，並經主管機關核准，才能執行。
類似困境也出現在日本愛媛縣的青島 (又名：貓島) ，貓隻數量已從數百隻降至約50隻，多為7歲以上的中高齡貓，加上主要照護者年事已高，貓島未來存續備受關注。對此，日本社會普遍認為，讓貓咪安穩、幸福走完一生，比勉強維持觀光招牌來得重要。
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台北捷運相當方便，是許多上班族跟學生的生活必須品。然而，一名網友就在Threads發文，分享自己的看法，怎料掀起共鳴。
示意圖，翻攝自pexels
原PO表示，「雖然我早已對台北捷運熟透，但到底哪個87建造了南京復興跟景安這兩站？」
翻攝自Threads，下同
貼文曝光後，一票網友都十分認同，痛批「南京復興綠線到文湖可以走一輩子」、「景安設計真的糟透，轉乘垂直距離遠，還只能做單一出口，然後唯一出口的人行道又超窄，超窄的人行道上還有公車站」、「景安 (黃橘) 、南京復興 (綠棕) 、新埔民生 (黃藍) 、板橋 (黃藍) 、台北 (機捷) ，五大純搞人捷運站」、「南京復興比景安還難走，會走這樣通勤的腳力很好」、「我寧願多繞一小段，也不想在南京復興轉，板橋的捷運跟環狀線之間的距離，走到我懷疑人參」、「景安不知道在繞什麼，後來都直接從永安市場下車」。
此外，也有人分析，南京復興站雖為綠線與棕線交會，卻因文湖線位於高架、松山新店線在地下，轉乘時須上下樓梯、穿越長廊，距離遙遠。
不過，還有人提及其他車站，直言「要去龍山寺那站也是要走一段才出的去，中間雖然有賣東西的，但質感也不太好」、「忠孝新生可以一起參一咖嗎？橘藍線互轉的時候真的整個塞住，月台根本不夠站」、「北車轉機捷才是最傻逼的設計」、「板橋環狀線不遑多讓，走過一次再也不想走」、「還有大安站，我從文湖線坐到大安要轉去淡水走了好久」。
貓貓消失惹QQ
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職場上的選擇：個人榮耀抑或團隊共贏？
在充滿挑戰與機遇的職場環境中，我們時常面臨著如何定位自身角色、如何與他人協作的抉擇。其中一個值得深思的議題，便是當個人努力獲得肯定時，我們應如何呈現這份成就——是將光環全然歸於己身，抑或與團隊共享榮耀？這兩種截然不同的選擇，不僅反映了個人的價值觀，更深刻地影響著職場生態，甚至跨越文化界線，展現出普世的職場智慧。
選擇「讓老闆覺得我最猛」：個人主義的職場光環
選擇將個人表現極大化，讓老闆留下深刻印象，這背後可能是一種「個人主義」或「競爭導向」的職場哲學。這類職場人士相信，在激烈的競爭中，個人的突出表現是脫穎而出、獲得晉升的關鍵。他們可能會採取以下策略：
- 策略性地凸顯個人貢獻： 積極尋找機會，將團隊的亮眼成果巧妙地歸因於自己的主導或關鍵作用，並在匯報時，層層遞進地強調個人的不可或缺性。
- 「內化」功勞的藝術： 在某些情況下，可能會選擇性地淡化或忽略他人的具體貢獻，以便讓自己的角色顯得更加核心與突出，認為「不說出來，老闆就不會知道」。
- 將同事視為潛在的競爭者： 他們或許將同事視為合作夥伴，但更將其視為升遷路上的潛在競爭者，因此會採取某些方式，確保自己在競爭中佔據有利位置。
- 對成就的強烈渴望： 這類選擇背後，往往是對權力、地位或更高薪酬的強烈追求，將其視為個人能力與價值的重要證明。
對於抱持此類想法的職場人士，以下幾點值得深思：
- 重新定義「猛」的內涵： 單純將功勞歸於己身，或許能換來一時的老闆青睞，但長期而言，這可能損害團隊合作的根基與人際關係的和諧。一個真正卓越的領導者，懂得如何凝聚團隊力量，讓團隊成員共享成就感。
- 建立可持續的職場聲譽： 誠信與正直是職場上永恆的基石。一個習慣性地掠奪同事功勞的人，終將失去信任，即使短期內獲得晉升，也難以贏得長久的尊重。
- 精進團隊合作的藝術： 優秀的團隊合作往往能激發「一加一大於二」的效應。懂得分享功勞，不僅能提升團隊士氣，更能激勵成員為共同目標全力以赴。
- 多元化的成功衡量標準： 除了職位晉升，還有無數其他途徑可以衡量個人成功，例如專業技能的精進、良好的人際網絡，以及對團隊的正面影響力。
選擇「同事也該被看見」：團隊精神的共享榮耀
選擇讓團隊成員同樣獲得肯定，這展現了更為顯著的「團隊精神」和「公平意識」。這類職場人士相信：
- 集體榮譽感： 團隊的成功是眾人智慧與汗水的結晶，每一位成員都應獲得應有的認可。將功勞歸於集體，能夠大幅增強團隊的向心力。
- 公平與正義的堅守： 他們深信，每個人的付出都應被看見與尊重。犧牲同事的功勞，不僅是不公平的行為，更違背了基本的道德原則。
- 重視長期關係的經營： 這類人士更看重與同事建立穩固的合作關係，並認為這種關係對於長遠的職業發展至關重要。
- 對過度個人主義的反思： 他們或許已體會到，過度強調個人主義可能導致孤立與不信任，因此更傾向於推崇集體榮譽。
對整體職場社群的意義：共塑健康生態
當越來越多的人選擇「同事也該被看見」，這對於整個職場社群具有深遠的意義：
- 塑造積極的職場文化： 這樣的選擇有助於形成鼓勵合作、重視公平、推崇集體榮譽的健康職場文化。這種文化不僅能吸引優秀人才，更能顯著提升員工的滿意度與忠誠度。
- 建立信任與協作的基石： 在充滿互信與公平的職場中，員工更願意分享知識、勇於承擔風險，並攜手應對挑戰。這無疑為整個組織的創新與發展注入強勁動力。
- 抵制不良競爭的蔓延： 這種價值觀的傳播，有助於遏制那些通過損害他人來獲取利益的不良競爭行為，從而維護一個更為和諧與良性的工作環境。
- 提升整體的道德標準： 這種選擇的背後，實質上是在提升整個職場社群的道德標杆，鼓勵所有人追求更高尚的職業操守。
跨文化視角：價值觀的微妙差異與共通智慧
這種職場現象在不同文化中展現出程度上的差異，但也普遍存在，並引發了有趣的跨文化比較：
- 個人主義文化： 在諸如美國等高度個人主義的文化中，個人表現與成就往往被置於首位。鼓勵個人發光發熱，有時也意味著對個人爭取與展現功勞的相對寬容。然而，過度打壓同事的功勞，即便在此類文化中，也仍可能面臨道德上的質疑。
- 集體主義文化： 在東亞部分國家等集體主義文化中，團隊的利益與和諧常被置於個人之上。強調「無名英雄」和「團隊榮譽」是常見的價值觀，因此，將功勞歸於集體或謙虛不邀功，可能更符合社會期待。不過，這也可能使得有才華的個人難以脫穎而出，或引發「大鍋飯」效應。
- 「關係」導向的文化： 在某些更注重人際網絡（如中文中的「關係」）的文化中，升遷可能與個人能力及與關鍵人物的連結程度息息相關。即使個人貢獻突出，若缺乏必要的「關係」，也可能難以被看見。因此，如何在強調關係的同時，也確保實質貢獻得以彰顯，成為一個複雜的考量。
總體而言，無論身處何種文化背景，如何在個人成就與團隊貢獻之間尋求平衡，如何在競爭中堅守誠信，始終是職場倫理中不斷被探索與實踐的課題。選擇「同事也該被看見」，代表著對一種更為公平、互助且可持續的職場關係的嚮往，這份價值觀在當代社會中正日益受到重視。
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