3月25日，Meta Platforms與Google遭美國洛杉磯法院裁定，其旗下社群平台對兒童與青少年造成傷害，需共同賠償600萬美元 (約新台幣1.9億元) ，就在前一天，Meta Platforms也被新墨西哥州法院認定違反消費者保護法。不少家長激動相擁，因為孩子長期深受社群媒體成癮問題困擾，終於等到司法結果。對此，兒童保護組織成員Lennon Torres表示，這起判決「象徵大型科技企業開始面臨逆風」。
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根據《路透社》報導，案件由一名20歲女子凱莉 (Kaley) 提告，她指出，自己自幼使用YouTube與IG，認為平台設計過度吸引注意力，導致成癮；一名家長直言，這些設計並非偶然，而是經過深思熟慮的結果，「他們明知會造成傷害，也評估過風險，卻仍選擇這樣做」。
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陪審團認定，Google與Meta Platforms在應用程式設計上存在疏失，且未充分提醒使用者相關風險，陪審團裁定，凱莉可獲得300萬美元 (約新台幣9600萬元) 補償性賠償，另加300萬美元懲罰性賠償，理由是兩家公司在平台營運過程中存在「惡意、壓迫或欺詐」行為。
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對此，兩家公司均表示將提出上訴！Meta Platforms的發言人Ashly Nikkole Davis回應，對判決結果不認同，並強調青少年心理健康問題相當複雜，不能單一歸因於某一款應用程式。
網路安全與法律專家Collin Walke指出，這起案件確實具有指標性意義，若審判過程未出現重大法律錯誤，上訴之路恐怕相當艱難，因為上訴法院通常會高度尊重陪審團的裁決，除非能證明存在重大司法瑕疵或事實認定錯誤。
示意圖，翻攝自pexels
此外，在另一宗案件中，Meta Platforms於3月24日遭新墨西哥州陪審團裁定違反消費者保護法，須支付3.75億美元 (約新台幣120億元) 的民事罰款；州檢察長指控，該公司過度追求獲利，忽視兒童安全，甚至助長平台上的兒童性剝削行為。
加州洛杉磯陪審團也認定，Meta Platforms與YouTube的平台設計具成癮性，使一名少女心理健康持續惡化，需承擔賠償責任，總額同樣為600萬美元 (約新台幣1.9億元) ，該案被視為重要指標，可能左右未來數千件針對社群媒體公司的訴訟發展。
翻攝自星島日報
原告在審理中指出，6歲時為了觀看唇蜜與線上遊戲相關影片，在iPod Touch下載YouTube開始使用該平台；9歲時則繞過母親設下的限制，成功註冊IG帳號，幾乎無時無刻都在使用這些社群平台，導致自我價值感嚴重受影響，不僅放棄原有興趣，也難以建立人際關係，並經常與他人比較。
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對此，Meta Platforms與Google始終主張，原告的心理健康問題與其平台無直接關聯。
然而，原告律師Mark Lanier在結辯時指出，此案本質上是企業貪婪所致，強調平台中的無限滑動、自動播放、通知提醒與按讚數顯示等功能，都是刻意設計來吸引用戶、讓年輕人難以停止使用。陪審團最終認定，兩家公司在平台設計與營運上確實存在缺失，且已知或理應知道其服務可能對未成年人帶來風險，卻未提供充分警示。
在責任比例上，Meta Platforms需承擔70%，YouTube則為30%，分別須支付210萬美元 (約新台幣6729萬元) 與90萬美元 (約新台幣2883萬元) 賠償金；再加上額外300萬美元的懲罰性賠償，使總賠償金額達600萬美元。
事實上，這已是Meta Platforms本週第二起敗訴案件。此前，新墨西哥州陪審團亦裁定其違反州法、損害兒童心理健康安全，對長期受《通訊端正法》第230條保護的科技公司而言，是一大衝擊。
3月25日，Meta Platforms裁撤數百名員工，影響範圍涵蓋Reality Labs、社群媒體與招募部門；《The Information》透露，此次裁員與公司在AI領域的大量投資有關，為了因應成本上升與高薪延攬頂尖AI人才所帶來的人事壓力，公司正積極調整支出結構。外界分析，這兩起判決將對未來大量相關案件產生連鎖效應。
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職場上的選擇：個人榮耀抑或團隊共贏？
在充滿挑戰與機遇的職場環境中，我們時常面臨著如何定位自身角色、如何與他人協作的抉擇。其中一個值得深思的議題，便是當個人努力獲得肯定時，我們應如何呈現這份成就——是將光環全然歸於己身，抑或與團隊共享榮耀？這兩種截然不同的選擇，不僅反映了個人的價值觀，更深刻地影響著職場生態，甚至跨越文化界線，展現出普世的職場智慧。
選擇「讓老闆覺得我最猛」：個人主義的職場光環
選擇將個人表現極大化，讓老闆留下深刻印象，這背後可能是一種「個人主義」或「競爭導向」的職場哲學。這類職場人士相信，在激烈的競爭中，個人的突出表現是脫穎而出、獲得晉升的關鍵。他們可能會採取以下策略：
- 策略性地凸顯個人貢獻： 積極尋找機會，將團隊的亮眼成果巧妙地歸因於自己的主導或關鍵作用，並在匯報時，層層遞進地強調個人的不可或缺性。
- 「內化」功勞的藝術： 在某些情況下，可能會選擇性地淡化或忽略他人的具體貢獻，以便讓自己的角色顯得更加核心與突出，認為「不說出來，老闆就不會知道」。
- 將同事視為潛在的競爭者： 他們或許將同事視為合作夥伴，但更將其視為升遷路上的潛在競爭者，因此會採取某些方式，確保自己在競爭中佔據有利位置。
- 對成就的強烈渴望： 這類選擇背後，往往是對權力、地位或更高薪酬的強烈追求，將其視為個人能力與價值的重要證明。
對於抱持此類想法的職場人士，以下幾點值得深思：
- 重新定義「猛」的內涵： 單純將功勞歸於己身，或許能換來一時的老闆青睞，但長期而言，這可能損害團隊合作的根基與人際關係的和諧。一個真正卓越的領導者，懂得如何凝聚團隊力量，讓團隊成員共享成就感。
- 建立可持續的職場聲譽： 誠信與正直是職場上永恆的基石。一個習慣性地掠奪同事功勞的人，終將失去信任，即使短期內獲得晉升，也難以贏得長久的尊重。
- 精進團隊合作的藝術： 優秀的團隊合作往往能激發「一加一大於二」的效應。懂得分享功勞，不僅能提升團隊士氣，更能激勵成員為共同目標全力以赴。
- 多元化的成功衡量標準： 除了職位晉升，還有無數其他途徑可以衡量個人成功，例如專業技能的精進、良好的人際網絡，以及對團隊的正面影響力。
選擇「同事也該被看見」：團隊精神的共享榮耀
選擇讓團隊成員同樣獲得肯定，這展現了更為顯著的「團隊精神」和「公平意識」。這類職場人士相信：
- 集體榮譽感： 團隊的成功是眾人智慧與汗水的結晶，每一位成員都應獲得應有的認可。將功勞歸於集體，能夠大幅增強團隊的向心力。
- 公平與正義的堅守： 他們深信，每個人的付出都應被看見與尊重。犧牲同事的功勞，不僅是不公平的行為，更違背了基本的道德原則。
- 重視長期關係的經營： 這類人士更看重與同事建立穩固的合作關係，並認為這種關係對於長遠的職業發展至關重要。
- 對過度個人主義的反思： 他們或許已體會到，過度強調個人主義可能導致孤立與不信任，因此更傾向於推崇集體榮譽。
對整體職場社群的意義：共塑健康生態
當越來越多的人選擇「同事也該被看見」，這對於整個職場社群具有深遠的意義：
- 塑造積極的職場文化： 這樣的選擇有助於形成鼓勵合作、重視公平、推崇集體榮譽的健康職場文化。這種文化不僅能吸引優秀人才，更能顯著提升員工的滿意度與忠誠度。
- 建立信任與協作的基石： 在充滿互信與公平的職場中，員工更願意分享知識、勇於承擔風險，並攜手應對挑戰。這無疑為整個組織的創新與發展注入強勁動力。
- 抵制不良競爭的蔓延： 這種價值觀的傳播，有助於遏制那些通過損害他人來獲取利益的不良競爭行為，從而維護一個更為和諧與良性的工作環境。
- 提升整體的道德標準： 這種選擇的背後，實質上是在提升整個職場社群的道德標桿，鼓勵所有人追求更高尚的職業操守。
跨文化視角：價值觀的微妙差異與共通智慧
這種職場現象在不同文化中展現出程度上的差異，但也普遍存在，並引發了有趣的跨文化比較：
- 個人主義文化： 在諸如美國等高度個人主義的文化中，個人表現與成就往往被置於首位。鼓勵個人發光發熱，有時也意味著對個人爭取與展現功勞的相對寬容。然而，過度打壓同事的功勞，即便在此類文化中，也仍可能面臨道德上的質疑。
- 集體主義文化： 在東亞部分國家等集體主義文化中，團隊的利益與和諧常被置於個人之上。強調「無名英雄」和「團隊榮譽」是常見的價值觀，因此，將功勞歸於集體或謙虛不邀功，可能更符合社會期待。不過，這也可能使得有才華的個人難以脫穎而出，或引發「大鍋飯」效應。
- 「關係」導向的文化： 在某些更注重人際網絡（如中文中的「關係」）的文化中，升遷可能與個人能力及與關鍵人物的連結程度息息相關。即使個人貢獻突出，若缺乏必要的「關係」，也可能難以被看見。因此，如何在強調關係的同時，也確保實質貢獻得以彰顯，成為一個複雜的考量。
總體而言，無論身處何種文化背景，如何在個人成就與團隊貢獻之間尋求平衡，如何在競爭中堅守誠信，始終是職場倫理中不斷被探索與實踐的課題。選擇「同事也該被看見」，代表著對一種更為公平、互助且可持續的職場關係的嚮往，這份價值觀在當代社會中正日益受到重視。
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