沒想到在自家後院烤肉，竟然能烤出一個年營收上看千萬的品牌！現年50歲、來自德州達拉斯的傑瑞德·德林克沃特 (Jared Drinkwater)，他在大公司當了20年的品牌行銷人，其中有7年待在知名零食大廠菲多利 (Frito-Lay) ，後來更擔任美國最大團隊運動裝備供應商Varsity Brands旗下公司的行銷長。不過，創業一直是他人生清單上的夢想。2022年，他決定辭去高薪的高階主管職務，全心投入他與好友麥克·茲布查斯基 (Mike Zbuchalski) 在2019年共同創辦的木柴煙燻零食品牌「Low and Slow (意指低溫慢燻)」。
翻攝自Entrepreneur，下同
根據《Entrepreneur》報導，德林克沃特表示，雖然大半職涯都在企業界打滾，但一直很想創業，這件事一直都在自己的人生清單，真正的靈感，是來自2019年和好友的一場晚餐。當時兩人聊到，究竟怎麼做出「最完美的BBQ洋芋片？」結果越聊越發現，市面上的BBQ零食幾乎都把重點放在BBQ醬調味上。
德林克沃特認為，真正道地的BBQ風味，根本不是醬料最重要，因為在達拉斯住了22年，也吃過許多世界級燒烤名店，在自已看來，「BBQ的靈魂其實是木頭、煙燻，還有長時間等待堆疊出來的味道。」隔天，德林克沃特就把平常用在肋排上的香料抹到洋芋片上，接著丟進自家後院的煙燻爐試做，結果全家一吃就停不下來，之後又做了研究，確認當時沒有其他公司在做煙燻零食，「Low and Slow」也就這樣誕生了！
不過，要把後院靈感變成真正能賣進Walmart、Costco的產品，中間還有一大段路！德林克沃特很清楚，自家後院的煙燻爐不可能供應這種大型零售商，所以創業一開始最重要的第一步，就是想辦法找出一套可以大量製造煙燻洋芋片的新製程。
翻攝自IG (Jared Drinkwater)
德林克沃特坦言，自己本業是行銷，不是工程師，所以找上老朋友祖布查爾斯基 (Mike Zbuchalski) 幫忙，對方是以前在「Frito-Lay」的同事，曾在待了22年，2016年退休前，還做到 「PepsiCo Foods」全球研發主管，且就住在離家附近幾英里而已。
祖布查爾斯基透露，過去在「Frito 」花了15年想做出零食香氣，始終沒能真正突破，手上握有不少專利，整個職涯幾乎都在做零食創新，所以對這個點子也很有興趣，願意一起研究怎麼把煙燻零食做成可常溫保存、又能穩定量產的產品。德林克沃特也直說，從第一天開始，他就是自己的合作夥伴，沒有他，這家公司根本不可能做起來。
翻攝自Entrepreneur
接著兩人發現，這件事比原本想像中困難得多，也許這就是為什麼，之前從來沒有人真的做成，在 祖布查爾斯基的後院花了將近兩年反覆測試，還燒掉了大量山核桃木，最後才終於把技術問題解開。
製程跑通之後，下一步就是做出夠有記憶點的品牌形象，這也是他們早期最大的一筆開銷，大約花了3萬美元 (約新台幣95萬元) ，德林克沃特希望「Low and Slow」給人的感覺，不只是零食品牌，像一家賣煙燻零食的BBQ店，因為這樣，沒有找自己在「Frito」時期認識的那些鹹味零食包裝設計專家，反而改找達拉斯一間專做餐飲品牌的在地公司「White Unicorn」。
翻攝自IG (Jared Drinkwater) ，下同
「White Unicorn」很熟餐廳設計，做出來的成果也讓德林克沃特非常滿意，「這套品牌設計替公司前期帶來的價值，遠遠超過自己原本的預期。」品牌做好之後，他們先用最土法煉鋼的方式驗證市場，手工少量煙燻、把產品裝進網路買來的印刷包裝袋，再帶去德州普萊諾當地的一場農夫市集試賣，這就是最早的概念驗證。
談到創業過程中最有幫助的資源，德林克沃特認為，最有價值而且幾乎不用花錢的，就是人脈網絡，去年在南衛理公會大學教行銷課時曾說過，很多人都以為，最適合創業的時間點是年輕、還沒有家庭經濟壓力的時候，但自己反而覺得剛好相反。
由於在美國企業界工作的那段時間，不只讓德林克沃特累積把事情做起來的能力，更重要的是，20多年品牌行銷職涯中認識的那些人，真的大大加快了公司成長速度，當以前的同事知道自己在做什麼之後，不少已經轉往大型零售商、包裝公司、代理商等產業的人，都主動跑來問「能怎麼幫忙？」
除了人脈之外，過去兩年AI也成了另一個對德林克沃特和公司改變很大的免費資源，從財務模型、社群內容製作，到品牌決策時的討論和發想，AI幾乎都能派上用場。
若要回頭改一件事，德林克沃特說，自己會把TikTok變成第一個銷售通路，不先做零售、不先跑展會，連Amazon都不會放在前面，「TikTok是現在全球最強的新品發現引擎，對新品牌來說，先在TikTok拿到幾百萬次觀看，再去爭取上架，會比商品先被放到實體店第七排貨架上，然後苦等消費者注意到，來得容易太多。」
至於很多企業為什麼會卡住不成長？文章中提到，若德林克沃特投入了更多力氣，成長卻沒有同步放大，那很可能代表公司已經撞上瓶頸，這時候要做的，不是盲目加碼，而是找出真正卡住的地方，想辦法突破，才能讓生意繼續往前走。
翻攝自Entrepreneur
此外，他也提醒想進入民生消費性用品（CPG）領域的創業者，千萬別低估了體力活！從搬運成箱的起司球、佈置展場，到在好市多站上12個小時發試吃品，再到親手包裝成千上萬的網購訂單，這對身體是極大的考驗。他強烈建議大家在投入前，先把自己鍛鍊到最佳狀態。
至於穩定營收什麼時候才出現？德林克沃特表示，品牌推出大約12個月後，才開始慢慢看到比較穩定的每月收入，認為其中一個很重要的關鍵，是請來業務副總克魯澤 (Randy Kruse) ，他曾是 「Dots Pretzels」早期的業務人員之一，而這個品牌後來在2021年賣給「Hershey」，克魯澤的經驗和產業人脈，明顯成為「Low and Slow」拿下更多通路合作和回購訂單的推力。
翻攝自IG (Jared Drinkwater) ，下同
從2023年7月只在德州少數門市上架開始，「Low and Slow」的成長速度就越來越快！德林克沃特透露，18個月前，公司每月營收不到2萬美元 (約新台幣63萬元) ，如今來到數十萬美元等級，隨著更多零售通路陸續上架，數字還在快速往上衝。以目前的動能來看，尤其是全國性零售拓展和不錯的回購率，他認為，短期內把業務規模再翻三倍，甚至更多，目標是在未來18個月內，把公司做成一家年營收2千萬美元 (約新台幣6.3億元) 的企業。
現在「Low and Slow」已經進駐全美超過4千家門市，包括：德州Walmart、Sam’s Club Texas、Home Depot、Home Goods，還有成千上萬家獨立超市與便利商店，就在前一週，他們也首度進入美國東北部超過70間Costco倉儲門市輪番上架，而且後面還有更多合作在談。
若要問最愛哪個上架地點？德林克沃特的答案不是大型連鎖通路，而是堪薩斯城的世界BBQ名人堂，「當然還沒資格被掛進那棟建築的牆上，但至少能先進入禮品店，算是很棒的第一步。」
對德林克沃特來說，經營這家公司最過癮的地方，就是看著一個當初在自家後院憑空做出來的點子，最後真的出現在Walmart、Costco、7-Eleven這些全球大型零售商的貨架上，能當自己的老闆，還能比過去更快把產品和創意推向市場，當然也很吸引人。
不過，德林克沃特最享受的，其實還是孩子們一路參與這段過程。從口味開發、到去BBQ節慶活動幫忙、在Costco試吃活動現場協助，甚至吐槽父親的社群貼文有多尷尬，孩子們從第一天起就參與得很深，雖然不知道孩子未來會不會也走上創業這條路，「但很確定，他們已經相信，只要夠努力、夠有創意，很多事情真的有機會變成現實。」
最後，傑瑞德給創業者一個非常實用的建議。辭掉好工作去創業聽起來很簡單，但其中的複雜程度常被低估。你必須能用英文「三個字以內」的簡短詞彙向大家說明你的產品有何不同。對他們來說，就是「我們會燻零食」(We Smoke Snacks)。如果你的點子需要長篇大論來解釋，那在這個資訊爆炸的時代，你很難贏得消費者的青睞，尤其在實體包裝上，你只有不到幾秒鐘的時間能吸引他們的目光。
從後院一盤煙燻洋芋片，到走進全美4千多家門市，這種副業翻身的劇本是不是也很勵志？若是你，會想把哪個腦中的小點子，真的拿出來試著做成生意？
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創業過程好勵志！
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職場上的選擇：個人榮耀抑或團隊共贏？
在充滿挑戰與機遇的職場環境中，我們時常面臨著如何定位自身角色、如何與他人協作的抉擇。其中一個值得深思的議題，便是當個人努力獲得肯定時，我們應如何呈現這份成就——是將光環全然歸於己身，抑或與團隊共享榮耀？這兩種截然不同的選擇，不僅反映了個人的價值觀，更深刻地影響著職場生態，甚至跨越文化界線，展現出普世的職場智慧。
選擇「讓老闆覺得我最猛」：個人主義的職場光環
選擇將個人表現極大化，讓老闆留下深刻印象，這背後可能是一種「個人主義」或「競爭導向」的職場哲學。這類職場人士相信，在激烈的競爭中，個人的突出表現是脫穎而出、獲得晉升的關鍵。他們可能會採取以下策略：
- 策略性地凸顯個人貢獻： 積極尋找機會，將團隊的亮眼成果巧妙地歸因於自己的主導或關鍵作用，並在匯報時，層層遞進地強調個人的不可或缺性。
- 「內化」功勞的藝術： 在某些情況下，可能會選擇性地淡化或忽略他人的具體貢獻，以便讓自己的角色顯得更加核心與突出，認為「不說出來，老闆就不會知道」。
- 將同事視為潛在的競爭者： 他們或許將同事視為合作夥伴，但更將其視為升遷路上的潛在競爭者，因此會採取某些方式，確保自己在競爭中佔據有利位置。
- 對成就的強烈渴望： 這類選擇背後，往往是對權力、地位或更高薪酬的強烈追求，將其視為個人能力與價值的重要證明。
對於抱持此類想法的職場人士，以下幾點值得深思：
- 重新定義「猛」的內涵： 單純將功勞歸於己身，或許能換來一時的老闆青睞，但長期而言，這可能損害團隊合作的根基與人際關係的和諧。一個真正卓越的領導者，懂得如何凝聚團隊力量，讓團隊成員共享成就感。
- 建立可持續的職場聲譽： 誠信與正直是職場上永恆的基石。一個習慣性地掠奪同事功勞的人，終將失去信任，即使短期內獲得晉升，也難以贏得長久的尊重。
- 精進團隊合作的藝術： 優秀的團隊合作往往能激發「一加一大於二」的效應。懂得分享功勞，不僅能提升團隊士氣，更能激勵成員為共同目標全力以赴。
- 多元化的成功衡量標準： 除了職位晉升，還有無數其他途徑可以衡量個人成功，例如專業技能的精進、良好的人際網絡，以及對團隊的正面影響力。
選擇「同事也該被看見」：團隊精神的共享榮耀
選擇讓團隊成員同樣獲得肯定，這展現了更為顯著的「團隊精神」和「公平意識」。這類職場人士相信：
- 集體榮譽感： 團隊的成功是眾人智慧與汗水的結晶，每一位成員都應獲得應有的認可。將功勞歸於集體，能夠大幅增強團隊的向心力。
- 公平與正義的堅守： 他們深信，每個人的付出都應被看見與尊重。犧牲同事的功勞，不僅是不公平的行為，更違背了基本的道德原則。
- 重視長期關係的經營： 這類人士更看重與同事建立穩固的合作關係，並認為這種關係對於長遠的職業發展至關重要。
- 對過度個人主義的反思： 他們或許已體會到，過度強調個人主義可能導致孤立與不信任，因此更傾向於推崇集體榮譽。
對整體職場社群的意義：共塑健康生態
當越來越多的人選擇「同事也該被看見」，這對於整個職場社群具有深遠的意義：
- 塑造積極的職場文化： 這樣的選擇有助於形成鼓勵合作、重視公平、推崇集體榮譽的健康職場文化。這種文化不僅能吸引優秀人才，更能顯著提升員工的滿意度與忠誠度。
- 建立信任與協作的基石： 在充滿互信與公平的職場中，員工更願意分享知識、勇於承擔風險，並攜手應對挑戰。這無疑為整個組織的創新與發展注入強勁動力。
- 抵制不良競爭的蔓延： 這種價值觀的傳播，有助於遏制那些通過損害他人來獲取利益的不良競爭行為，從而維護一個更為和諧與良性的工作環境。
- 提升整體的道德標準： 這種選擇的背後，實質上是在提升整個職場社群的道德標杆，鼓勵所有人追求更高尚的職業操守。
跨文化視角：價值觀的微妙差異與共通智慧
這種職場現象在不同文化中展現出程度上的差異，但也普遍存在，並引發了有趣的跨文化比較：
- 個人主義文化： 在諸如美國等高度個人主義的文化中，個人表現與成就往往被置於首位。鼓勵個人發光發熱，有時也意味著對個人爭取與展現功勞的相對寬容。然而，過度打壓同事的功勞，即便在此類文化中，也仍可能面臨道德上的質疑。
- 集體主義文化： 在東亞部分國家等集體主義文化中，團隊的利益與和諧常被置於個人之上。強調「無名英雄」和「團隊榮譽」是常見的價值觀，因此，將功勞歸於集體或謙虛不邀功，可能更符合社會期待。不過，這也可能使得有才華的個人難以脫穎而出，或引發「大鍋飯」效應。
- 「關係」導向的文化： 在某些更注重人際網絡（如中文中的「關係」）的文化中，升遷可能與個人能力及與關鍵人物的連結程度息息相關。即使個人貢獻突出，若缺乏必要的「關係」，也可能難以被看見。因此，如何在強調關係的同時，也確保實質貢獻得以彰顯，成為一個複雜的考量。
總體而言，無論身處何種文化背景，如何在個人成就與團隊貢獻之間尋求平衡，如何在競爭中堅守誠信，始終是職場倫理中不斷被探索與實踐的課題。選擇「同事也該被看見」，代表著對一種更為公平、互助且可持續的職場關係的嚮往，這份價值觀在當代社會中正日益受到重視。
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